por Carlos Mina | set 27, 2025 | Gestão e Liderança
Basta lembrar a célebre frase de Thomas Alva Edson, criador da primeira lâmpada elétrica e um dos precursores da Revolução Tecnológica do século XX: “O gênio consiste em um por cento de inspiração e noventa e nove por cento de transpiração”. No quesito arte, o que se recomenda aos líderes é o seguinte: que sejam mais ousados; que procurem gerar alternativas de solução aos problemas onde a maioria enxerga somente dificuldades; que se posicionem assertivamente mediante fatos que os impedem de seguir em frente, tendo como motivação a sua própria convicção. Ninguém encara um leão, nem mesmo entra em uma jaula, sem convicção. Como exemplo de pensar em oportunidades, posso citar Nizan Guanaes, um dos maiores empresários da área de comunicação do país, que diz: “Enquanto eles choram, eu vendo lenços”.
Se desejar não ser mais líder siga outra função, mas não esmoreça no comando!
Responsabilidades Gerenciais
A primeira tarefa de um líder é fazer o melhor possível com os recursos de que dispõe, desempenhar bem sua função e atingir os resultados previstos de forma que estes justifiquem os recursos utilizados. Essa tarefa exigirá que os líderes tornem eficazes os seus recursos, em especial os humanos, além de neutralizar quaisquer deficiências que possam ter. É uma conjugação de esforços para conseguir um desempenho sincronizado e atender as melhorias necessárias.
A segunda tarefa específica do líder é conciliar necessidades, recursos e exigências, conforme prazos negociados, de tudo que ele faz e decide.
E há ainda pelo menos cinco ações para tornar mais eficiente o seu trabalho:
- Fixar os objetivos, determinando quais devem ser as metas de cada um deles e o que precisa ser feito para atingi-los, e comunica-los às pessoas.
- Organizar, analisar as atividades, classificar os trabalhos e dividi-los em atividades específicas e selecionar pessoas para os serviços a serem executados.
- Motivar e comunicar, formando uma equipe com as pessoas responsáveis pelas atividades a serem executadas, por meio de uma comunicação clara, e reconhecendo os trabalhos bem realizados.
- Avaliar, estabelecer os padrões de medição de resultados, assegurando uma execução de qualidade.
- Desenvolver pessoas, a qualidade do desenvolvimento dos liderados depende diretamente do estilo de liderar dos líderes. Eles lideram as pessoas ou as desorientam; aproveitam o que elas têm de melhor ou as tornam medíocres; aumentam sua autorrealização ou prejudicam sua autoestima; as treinam para fazerem bem suas tarefas ou as tornam incompetentes.
Se você chegou até aqui é porque está convicto da importância da sua função. Continue!
A Ditadura do Tempo
O problema do tempo aflige todas as pessoas, pois, entre todos os recursos de que o ser humano dispõe, esse é o mais escasso, perecível e rude. Nas empresas, essa realidade não é diferente. Líderes que sabem aproveitar o tempo gastam muito mais dele nas suas comunicações descendentes do que nas ascendentes. Eles desenvolvem uma excelente comunicação com suas equipes. Não falam muito dos seus problemas, mas sabem como fazer as pessoas falarem sobre os problemas delas. Dedicam tempo tentando solucionar as questões operacionais do seu superior, a raciocinar como ele, visando ao sucesso da sua área e da empresa como um todo.
O Nobre Papel de Liderar Pessoas
Líderes trabalham com um recurso específico: o ser humano. Este é singular e exige qualidades especiais de quem for trabalhar com ele. É como se diz: “Você pode comprar o tempo de um homem, mas não poderá́ comprar a sua lealdade, fidelidade e dedicação. Esses predicados você terá que conquistar”.
O ser humano não é trabalhado; ele é desenvolvido. E o sentido desse desenvolvimento determina se ele – como pessoa e como recurso – irá se tornar mais produtivo ou se, em última análise, deixará de produzir. Isso se aplica a todos, inclusive aos líderes. Está mais que provado que é possível aprender certas habilidades para liderar pessoas, como, por exemplo, a de reconhecer, valorizar e desenvolvê-las, de promover integração e trabalho em equipe, etc. Os desafios nesse campo são enormes.
Alguém poderia perguntar: é necessário ser gênio ou, no mínimo, ter talento especial para liderar pessoas? A resposta é: não! Aquilo que um líder faz pode ser analisado sistematicamente, e tudo o mais que ele deve ser capaz de fazer pode ser aprendido.
Qualidades Esperadas dos Líderes
A maioria das empresas que conheço tem escolhido seus líderes considerando três habilidades básicas, interligadas: a técnica, a humana e a estratégica.
Habilidade técnica
Representa o conhecimento específico de um cargo, normalmente associado à área funcional do líder. Por exemplo: Segurança do Trabalho – conhecimento de análise de riscos, elaboração de procedimentos operacionais, legislação trabalhista, etc. Das três habilidades, esta talvez seja a de maior domínio do líder, por ser a mais concreta e por constituir a qualificação exigida de quase todas as pessoas, nesta era de especialização.
Habilidade humana
É a habilidade que o líder deve ter no trato com pessoas. Se ele deve atingir resultados com pessoas, é preciso que estas sejam lideradas, estimuladas e valorizadas e recebam as informações necessárias. A habilidade humana é saber trabalhar com os outros. É a aptidão para se relacionar com superiores, pares e liderados, em um processo contínuo. Faz parte dessa habilidade a compreensão sobre o comportamento dos outros, suas opiniões, valores e crenças.
Habilidade estratégica
Compreende conhecer a empresa como um todo, partindo do reconhecimento da natureza do negócio; da organização formal; das diversas funções e suas inter-relações e as influências econômicas, sociais e políticas de modo geral. Com essas informações, o líder passa a ter condições de agir, promovendo a busca dos resultados compartilhados – seus e da empresa.
Essa divisão de habilidades em três dimensões permite visualizar o campo de atuação de quem gerencia, mas é muito difícil determinar onde uma delas termina e a outra começa. Na natação, os movimentos dos braços, cabeça, pés e respiração estão todos inter-relacionados; no entanto, para melhorar o desempenho, muitas vezes é bom aperfeiçoar separadamente um desses elementos. Da mesma maneira deve ser com a gestão.
Embora as três habilidades descritas sejam importantes em qualquer nível administrativo, elas variam em importância relativa nos diferentes graus de responsabilidade.
Seguindo integralmente essas “dicas” tenho certeza que o sucesso chegará, ou já chegou, até você. Avance!
CARLOS MINA, consultor, escritor e palestrante. MATERIAL EXTRAÍDO DO LIVRO “A FORÇA DO LÍDER” DE MINHA AUTORIA (imprima e divulgue, se desejar, mas não omita a fonte).
por Carlos Mina | set 18, 2025 | Relações Trabalhistas
Em uma negociação coletiva encontramos a oportunidade de se conhecer anseios e inquietudes dos empregados de forma coletiva no mesmo tempo e espaço, e também o caminho apropriado para se esclarecer posições entre as partes e a realidade das circunstâncias, especialmente da empresa. É o jogo aberto!
A estratégia de comunicação da empresa com líderes e empregados durante as negociações de acordos requer absoluta atenção e atuação, já que muitas vezes propostas são descartadas em assembleias pelos empregados porque não há informação suficiente para esclarecer dúvidas, e até mesmo por conta de certas ambiguidades – próprias de um processo que se encontra em construção. Há situações em que os sindicatos postergam a ação de validar e fechar propostas em razão de buscar novos patamares do que está sendo pleiteado, e se valem da conjectura de que o melhor é não aprovar questões mais complexas e de impacto geral (exemplo: cláusulas econômicas) nas primeiras assembleias, já que a empresa acabará no final concedendo o que se pretende. É o jogo da estratégia do sindicato!
Mesmo com a empresa informando gestores e empregados sobre o resultado das negociações, e não comentando necessariamente percentuais que eventualmente poderiam progredir à medida de trocas ou ajustes com outras demandas a cada rodada, a especulação de um valor de reajuste maior (exemplo: INPC pleno) é inevitável pelo histórico de acordos antecedentes de maneira geral, pela empresa e pelo mercado. Mas isto não deve impedir a comunicação plena, de direito e de fato, da empresa aos seus empregados, e no momento em que achar adequado. No entanto isto precisa ser avaliado na realidade em questão. É o jogo da estratégia da empresa!
A experiência em negociação coletiva aponta a análise de três alternativas como estratégia de comunicação:
Primeira alternativa: A empresa deixa para o sindicato o encargo de falar com os empregados à medida do avanço das negociações, uma vez que a pauta foi elaborada por ele juntamente com a base, e que de certa forma é sua a responsabilidade de conduzir o desfecho. Neste caso os gestores monitoram o ambiente e informam o andamento sem entrar em maiores discussões (por exemplo, no caso de ajuste salarial), de acordo com roteiro da empresa.
Segunda alternativa: A empresa comunica os empregados por meio dos gestores o andamento da negociação, independentemente da posição do sindicato, usando da sua prerrogativa e responsabilidade diretiva. Neste caso o mais indicado é fazer informações espaçadas, e não a cada negociação, para não desgastar argumentos; contudo, deve intensificar a comunicação no caso de o sindicato imprimir maior ofensiva e alterar os fatos. Pode, por exemplo, soltar boletins internos para reforçar a posição da empresa. Não se trata jamais de tentar ‘abafar’ o sindicato, mas de usar as prerrogativas de empregador. Os gestores devem seguir roteiro e sustentarem o que for decidido, procurando esclarecer os empregados quanto à dinâmica da negociação.
Terceira alternativa: A empresa e o sindicato acordam o momento de falar com os empregados, e no caso de o sindicato ser o primeiro, é indicado acertar para ele não colocar a pauta em votação neste momento, mas que apenas explique e faça as considerações que achar necessário. Na sequência a empresa comunica e esclarece os empregados por meio dos gestores com roteiro específico. Após isto, e na próxima assembleia, o assunto é colocado em votação. Esta posição serve, inclusive, para reforçar que a empresa buscou o meio termo, afastando hipóteses de práticas antissindicais. Esta alternativa se mostra sensata para satisfazer melhor as partes.
Em tese não há unanimidade sobre uma metodologia padrão. Cada empresa deve avaliar a situação, o momento e o relacionamento com o sindicato. Entretanto, não é de costume o sindicato explicar questões mais complexas como a funcionalidade do plano de cargos e salários com seus critérios do dia a dia, o sistema de avaliação de desempenho e a progressão por meritocracia, a correção monetária de benefícios em detrimento de custos, mercado etc. Cabe mesmo a empresa o dever de esclarecer cláusulas do acordo coletivo (antes, durante, depois), pois o ônus do acordo é unicamente dela.
A comunicação da empresa é a chave para um acordo consciente, mesmo em situações que não sejam favoráveis para as partes – ressalta-se que acordos coletivos podem limitar ou suprimir cláusulas anteriormente concedidas e direitos trabalhistas (decisão do STF) desde que seja assegurado patamar civilizatório mínimo ao trabalhador e direitos indisponíveis: férias, 13º, DSR, descansos.
Enfim, independentemente de qual das três alternativas a empresa adotar, a chave de sucesso é a comunicação ‘encadeada’, nível a nível, com o mesmo roteiro e em curto espaço de tempo previamente definido (1h por exemplo) para o coletivo de empregados em todas as unidades e setores. O roteiro deve conter “o que falar e o como falar”, e possíveis perguntas com respostas ajustadas antecipadamente. O processo se inicia com a assessoria de recursos humanos e relações trabalhistas, depois segue do diretor aos superintendes e gerentes; na sequência, dos gerentes aos chefes; dos chefes aos líderes (supervisores) de equipes, e dos líderes aos empregados. E sempre que surgir duvidas em algum nível hierárquico o roteiro deve ser ajustado.
É importante observar que o momento da assembleia é exclusivamente do sindicato, há inúmeras decisões judiciais neste sentido, portanto, os gestores podem e devem estar presentes para a votação, mas jamais tentar defender posições da empresa abertamente ou até mesmo exercer pressões nos empregados. Os momentos dos gestores são dois: antes e depois, e caso não haja aprovação da proposta, a negociação é retomada, e neste caso, a empresa elabora novo roteiro para reforçar a sua posição, e o processo recomeça. O momento do sindicato na assembleia é o durante.
É o jogo da comunicação na negociação!
CARLOS MINA, consultor, escritor e palestrante. MATERIAL EXTRAÍDO DO LIVRO “GOVERNANÇA TRABALHISTA” DE MINHA AUTORIA (imprima e divulgue, se desejar, mas não omita a fonte).
por Carlos Mina | set 9, 2025 | Relações Trabalhistas
Entende-se por negociação coletiva, um relacionamento entre duas ou mais partes que se dispõem a trocar recursos mediante certas circunstâncias, situações ou problemas, buscando soluções que ofereçam de alguma forma vantagens para os envolvidos. Esse conceito de negociação se opõe ao de dominação, no qual uma parte tem poder suficiente sobre a outra para tomar dela os recursos de que precisa, sem se importar com a sua vontade ou reação.
Portanto, uma situação é a busca de um acordo integrativo (ganha-ganha), em que as partes consideram os interesses de todos, criando valor por meio de alinhamento e concessões a fim de obter o máximo de benefícios possível para os dois lados. A outra situação é a negociação distributiva, tomar da parte contrária o que se deseja (ganha-perde), o que significa que um dos lados vai conseguir mais benefícios que o outro sem preocupações dos impactos que isto causará.
Para alcançar um resultado integrativo, é necessário usar técnicas, estratégias e certos padrões de comportamento. Esses elementos envolvem cinco etapas, que incluem argumentos e formas de conduzir uma negociação eficaz:
Etapa 1 – Início
- Você deve iniciar a reunião e também deve propor o final no momento oportuno, para isto, estabeleça previamente um tempo.
- Iniciar a negociação de maneira amistosa, com cumprimentos entre os participantes e com algum assunto ‘‘quebra-gelo’’.
- Não entrar diretamente no objetivo da negociação nessa etapa. Deixar as pessoas à vontade.
Etapa 2 – Objetivo
- Apresente o objetivo e procure conhecer as expectativas da outra parte, ou seja, conhecer a posição em relação a contraproposta.
- Esclarecer o objetivo da negociação, ou seja, aquilo que a outra parte deve entender em primeiro lugar. Certificar-se disso.
- Nessa etapa geralmente há contestações da outra parte, mas é imprescindível manter-se firme no propósito de informar o objetivo pretendido e entrar imediatamente na etapa 3 tendo como base essas contestações.
Etapa 3 – Regras
- Consense como o assunto será conduzido sugerindo tratar as cláusulas de maior impacto em primeiro plano (econômicas, por exemplo), a partir da leitura da pauta de reivindicações. Neste caso, afastar as cláusulas que serão mantidas do acordo atual, e discutir as especificas, especialmente a de reajuste salarial.
Etapa 4 – Argumentos
- Apresente a posição da empresa e inicie a negociação propriamente dita, e ouça o que a outra parte têm a dizer.
- Desencadear os argumentos em sequência lógica. Não atropelar os assuntos.
- Cada negociador da empresa cumpre o seu papel predefinido. Procurar evitar o excesso de termos técnicos e jurídicos.
ATENÇÃO!
- Precaução quanto às concessões para não abrir precedentes.
- Não solte informações que não sejam pertinentes ao momento e assunto.
- Observe todas as movimentações extra negociação que podem afetar o clima interno e compartilhe com a administração.
- Seja transparente nas informações com o outro negociador.
- Cumpra e exija o cumprimento de regras de relacionamento interpessoal: ética, respeito, tratamento etc.
- Ao fechar uma reivindicação não retome mais o assunto.
- Evidencie o avanço nas concessões.
Etapa 5 – Término:
- Sintetize os principais pontos.
- Não ir além do que estava programado para falar.
- Registrar tudo o que ficar acordado. Redija o acordo.
- A correção definitiva só poderá ser feita mais tarde, quando o sindicato apresentar formalmente os questionamentos e as reivindicações.
Argumentos para sustentar a negociação:
- Os custos envolvidos e a capacidade financeira da empresa para o atual momento.
- A necessidade imperiosa de se adotar medidas de contenção de despesas para a continuidade dos negócios da empresa.
- A oportunidade de novas formas de gestão para proporcionar agilidade ao processo produtivo.
- O apoio socioeconômico da empresa para com os empregados desligados (se for o caso), fato que ocorreria normalmente pela própria dinâmica que a competitividade impõe às empresas.
Modos de conduzir a negociação
Postura técnica
- Separar o negociável do inegociável – aquilo que não consta do roteiro e da orientação da empresa.
- Seguir roteiro e orientação da empresa quanto às propostas, e todas as alternativas aventadas pelo sindicato devem ser avaliadas.
- Não abrir precedentes, mesmo que a proposta demonstre ser atrativa.
- Ter objetividade na colocação do que diz e na argumentação.
- Identificar interesses por trás das objeções ou rejeições das propostas.
- Escutar o que a outra parte tem a dizer ou contestar; a oportunidade de maiores esclarecimentos surge das contestações.
- Despersonalizar a discussão focalizando o assunto e não a pessoa do negociador.
- Ajudar a outra parte a fechar o acordo, mostrando os avanços e ganhos, e como ‘‘vendê-lo’’ para os empregados.
Postura pessoal
- Ter muita paciência e ficar atento ao momento psicológico da negociação.
- Não demonstrar divergências em tom pessoal.
- Ficar atento para não retroceder em assuntos já superados conforme a meta da empresa.
- Pedir pausa sempre que houver alguma desarticulação da equipe da empresa, ou quando a situação caminhar para conflitos.
Postura profissional
- Estamos agindo de boa-fé – dizer isto sempre que possível.
- A empresa está fazendo tudo o que é possível no momento.
- É importante construirmos um caminho seguro para as relações de trabalho.
CARLOS MINA, consultor, escritor e palestrante. MATERIAL EXTRAÍDO DO LIVRO “GOVERNANÇA TRABALHISTA” DE MINHA AUTORIA (imprima e divulgue, se desejar, mas não omita a fonte).
por Carlos Mina | mar 10, 2025 | Comportamento Humano
Caráter é um termo usado em psicologia como sinônimo de personalidade, e a sua análise pertence ao quadro da psicanálise freudiana. Caráter, portanto, tem a ver com a qualidade moral que cada ser humano traz dentro de si, e de que maneira essa qualidade se manifesta no cotidiano da vida face as mais diversas situações e circunstâncias. Em outras palavras, podemos dizer que: caráter são os traços particulares e o modo de ser de uma pessoa, e que lhe determinam a sua conduta moral. É apenas isso!
O meu interesse neste breve artigo não é discutir teorias ou conceitos, mas ressaltar que o mau caráter, aquele de má qualidade, quando é destilado como veneno nas relações interpessoais, ele provoca perturbações nos sentimentos de quem for o seu alvo, igualmente constrange a quem assiste a cena, e ainda, de quebra, revela a deformidade da personalidade do agente – o indivíduo causador.
As novas relações sociais, nesta Era do desenvolvimento humano e do conhecimento sem barreiras, não toleram mais os indivíduos de caráter primitivo – quer sejam em situações que supostamente poderiam “justificar” certas atitudes, quer apenas em circunstâncias meramente cotidianas, como, por exemplo: a relação cliente-fornecedor. Costuma-se dizer que o caráter pode ser medido, inclusive, pela forma como tratamos o garçom. Mas, por que o garçom? Certamente, por se tratar de uma pessoa acima da média do humanitarismo global, já que ele carrega uma boa dose de paciência para “aturar recalques” e “obedecer a vontades” de todo tipo de gente, particularmente dos primitivos.
Tempos atrás eu assisti a uma dessas cenas constrangedoras, protagonizada por um dos meus colegas de trabalho. Fomos contratados para fazer uma avaliação trabalhista em uma empresa no Rio de Janeiro; o clima no local era tenso, a empresa seria privatizada assim que as avaliações fossem concluídas. Imagine, então, a hostilidade que enfrentamos na relação interpessoal com quem nos atendeu durante todo o tempo. Contudo, ficamos firme no nosso propósito e concluímos o trabalho naquele dia.
À noite fomos jantar no restaurante do hotel, e lá estava o nosso grande personagem, aquele que é o centro da nossa reflexão neste artigo… o garçom. Ele, e ninguém mais do que ele. Sorridente e solícito. Chegamos, o cumprimentamos cordialmente e fizemos os pedidos – pratos e bebidas. Agora, restava-nos esperar. A nossa conversa corria solta, era o trabalho na empresa, a hostilidade do tratamento e a nossa conveniente tolerância com a situação, enfim…
Pois bem, passados não mais de quinze minutos, o garçom se aproximou e pediu para que o meu colega confirmasse o seu pedido – havia uma dúvida quanto à carne ser bem ou mal passada… essas coisas. Um precioso zelo com o cliente, convenhamos. Pronto! Isto foi o suficiente para que ele, o garçom, o nosso personagem, ouvisse do meu colega tudo o que um indivíduo é capaz de dizer num momento impulsivo (e repulsivo) de cólera. Uma situação, confesso, desconcertante. Eu e o garçom não sabíamos o que fazer frente à tamanha insensatez. Resumo da ópera: o jantar foi servido por outro garçom, ficamos mudos a maior parte do tempo e, o pior, sempre observados com muito repúdio pelos demais funcionários do hotel.
Bem, após este episódio a minha relação profissional com esse colega jamais foi a mesma. E, hoje, eu não sei por onde ele anda. A minha indignação? Ora, não pode haver dois pesos e duas medidas para situações iguais, nesse caso, de relacionamento interpessoal. Na empresa, durante todo aquele dia, engolimos o ’sapo’, como se costuma dizer, por conveniência contratual. No restaurante, apenas por uma noite e por intolerância pessoal, o garçom haveria de pagar o ’sapo’… ops! – o ‘pato’? Por quê? A resposta para a minha indignação, objetiva e diretamente, é: caráter primitivo não pode mais ser tolerado.
O mundo atual, particularmente o mundo do trabalho, nas empresas, exige atitudes e posturas adequadas, e o respeito ao próximo é unanimidade de pensamento, ainda que esta realidade, para muitas pessoas, pode parecer apenas utopia ou sonho de uma noite de verão.
Contudo, fique esperto. Mude! Talvez, você esteja sendo avaliado na sua empresa, durante um almoço ou um jantar, a partir de uma inocente relação interpessoal… com o garçom (putz!).
AUTOR: CARLOS MINA – consultor, palestrante e escritor (imprima e divulgue, se desejar, mas não omita a fonte).
por Carlos Mina | mar 10, 2025 | Comportamento Humano
UMA PAUSA PARA REFLEXÃO
O cotidiano do trabalho é efervescente, e nem sempre nos traz a harmonia interna como resultado. Hoje é comum, no mundo do trabalho, o aparecimento de doenças mentais, e são elas que mais afastam os brasileiros das suas atividades. A depressão lidera as 10 principais causas de incapacidade ao trabalho. Estudos mostram que 48,5% dos trabalhadores que se afastam por mais de 15 dias de serviço padecem de algum tipo de doença mental.
Não pretendo entrar no mérito das causas e nem das consequências. Este texto não tem esta finalidade. O que importa mesmo é que em meus treinamentos e palestras tenho conversado com pessoas que demonstram muita tristeza e angústia pela vida e revelam não ver muito mais sentido naquilo que fazem. Talvez, perderam o entusiasmo e a paixão em prosseguir, por alguma razão muito pessoal (que pode estar ligada ao trabalho ou não). Eu recomendo sempre: independentemente de procurar terapia, use da terapia da oração e peça orientações a Deus. E, ressalto: não se trata de apologia religiosa, pois não interessa, nem a mim e nem a você, o culto que praticamos. É pura reflexão apenas… e também absoluta realidade.
(O trecho a seguir é parte do meu novo livro, que lançarei… não sei quando nem onde. Aguarde!)
Sempre que quiser, converse com Deus, e não apenas quando precisar. E, pelo menos para mim, Deus é uma força suprema e divina, e eu não consigo simbolizá-lo simplesmente como sendo uma imagem com as características que estamos acostumados a visualizar, consciente ou inconscientemente. Vejo-o, sim, como uma luz contendo energia, de forma que posso compartilhar dessa luz quando conecto os meus pensamentos a ela. Não sou dessas pessoas que ficam imaginando um Deus único para vontades e necessidades exclusivas e pessoais. Penso Nele como meio e não como fim, para pôr luz no meu caminho quando tudo parece não fazer mais sentido algum.
Tenho aprendido no percorrer da minha vida que ir a Deus é pôr-se com serenidade, humildade e propósito junto a Ele. Aserenidade como forma de estabelecer conectividade, pura e isenta de lamentações, as quais, na maioria das vezes, têm causas fincadas na nossa própria impertinência e falta de bom senso. A humildade, como respeito, nos moldes de um filho que busca orientações junto ao seu pai, e que nesse momento especial quer receber orientações para refletir sobre o quanto se é vulnerável. O propósito, como forma de direcionar os pensamentos somente naquilo que é importante para o momento.
Ir a Deus é inquestionavelmente um ato de fé, resignação e coragem, onde esses três atributos acabam por gerar também um forte compromisso de mudanças dali para frente, pois, afinal, na orientação e ajuda que tanto desejamos está implícita a busca por um novo comportamento, um outro olhar para a vida de maneira como talvez jamais tenhamos experimentado. É uma experiência maravilhosa de reflexão da alma sobre todos os aspectos, e não me refiro a tornar essa experiência uma busca incessante a todo e qualquer momento – cada pessoa há que fazer a sua parte também.
A conexão com Deus traz um profundo estado de harmonia com o universo, somente comparado a uma felicidade quando se auxilia uma pessoa necessitada e, essencialmente, quando o coração é tocado por um sentimento de compaixão e desapego. E não poderia ser diferente, já que Ele está representado em cada um de nós. Esses momentos não precisam (e nem devem) ser raros na vida de quem quer seja, uma vez que a vida nos oferece milhares de oportunidades para servir ao próximo e a todo o momento. Desperdiçar esses momentos seria o mesmo que ir a Deus sem crer na sua existência.
Não crie um Deus para você, mas aproveite aquele que é único para todos nós; peça sempre para todos os seres deste planeta, mesmo que o seu pedido pareça fazer sentido apenas para você naquele instante – é impossível que em algum lugar, nessa imensidão da Terra, não exista alguém precisando solucionar a mesma questão que lhe traz essa inquietação momentânea. Procure, também, não achar que você está sendo injustiçado, porque você e eu sabemos que não é isso. E, nesse pormenor, o que sabemos é que nada sabemos, não é mesmo? Nesse campo transcendente, não suponha saber qualquer coisa, por mais bem preparado que julgue estar, apenas creia, e isso já é o bastante.
Agradeça sempre por tudo que conseguir com a benesse que lhe for consignada. É isso mesmo, essa benesse é consignada (é de se esperar uma contrapartida), pois você acabou por gerar uma ação cuja reação e consequências são de sua total responsabilidade. E quem vai cobrar isto de você é a sua própria consciência em algum momento da vida, creia nisso também. Ao ser atendido nas suas aflições, jamais esqueça que Ele confiou em você e espera que isso seja um grande incentivo para a sua mudança de atitudes e posturas, doravante. O compromisso com Deus se dá unicamente, creio eu, pelo comportamento que deveríamos adotar após a sua intervenção em nossas vidas. Pense, nesse momento, que a prova que lhe foi confiada serviu basicamente para você avaliar a sua conduta, especialmente em relação aos aspectos de ganância, individualismo, orgulho e vaidade, malefícios esses que talvez você não tenha se apercebido da sua coexistência junto ao seu jeito de ser.
Combater esses malefícios torna-se, portanto, uma prioridade frente ao compromisso com Ele. Uma conversa sensata com Deus, eu estou convencido, deve ser franca em sua totalidade; não apele muito para o emocional, nem tente ser o suficientemente racional. Diga aquilo que o aflige, apenas isso. Não omita partes imaginando que isto vai passar despercebido, porque não vai mesmo – não seja ingênuo a esse ponto, e tampouco desonesto com quem lhe concebeu a vida. Use de franqueza e peça aquilo que está mais para a busca de harmonia interna do que para a satisfação de necessidades materiais. Ore sempre, isto é um bálsamo e uma verdadeira acupuntura para a alma.
Receber luz em momentos de aflição para harmonizar os pensamentos, e receber orientações para direcionar as ações necessárias, já é uma grande dádiva, pois muitas vezes as respostas para as nossas questões estão bem junto de nós, porém estão embotadas pela nossa aflição e angústia por querer vê-las solucionadas rapidamente. E o pior cego é aquele que enxerga mas não vê. Não exija pressa de respostas para as suas perguntas, elas virão na hora certa, nem antes nem depois. A vida é sabedoria divina pura, como também é o corpo humano como prova absoluta da existência do seu Criador. E se você achar que não foi atendido de alguma forma, reveja o seu pedido e a forma como você o fez. Talvez a resposta já tenha chegado e você não se apercebeu da sutileza da medida da dose que lhe coube nesse momento. Fique atento… e, principalmente, fique com Deus!
AUTOR: CARLOS MINA – consultor, palestrante e escritor (imprima e divulgue, se desejar, mas não omita a fonte).
