As medidas disciplinares são basicamente três sanções administrativas: advertência, suspensão e demissão, mas esse processo deve funcionar como um recurso a ser empregado só após intenso uso da disciplina educativa: muita conversa, envolvimento, treinamento e foco nos problemas pontuais. Se optar pela medida disciplinar a empresa deve observar os seguintes requisitos para garantir a consistência jurídica necessária:
Imediatidade
A medida disciplinar deve ser aplicada imediatamente após a empresa tomar conhecimento do fato, exceto em casos que exijam uma apuração mais consistente antes de qualquer decisão punitiva. Em muitas empresas, principalmente as de Direito Público, abre-se um processo de sindicância para apurar os fatos, investigando a transgressão (exceto quando há crime configurado) ou o desvio de conduta. E imprescindível que o empregado seja comunicado por escrito do fato ocorrido e as providências que serão adotadas. A demora na decisão sem qualquer explicação ao empregado poderá caracterizar perdão tácito do empregador, ou seja: o empregado e a Justiça do Trabalho podem supor que a falta foi perdoada pela empresa. Medida disciplinar aplicada fora do tempo certo pode acabar descaracterizando-a como sanção.
Atualidade
É considerar um fato atual e a sua relação de causa e efeito no momento, para que o empregado não seja um eterno “refém” de uma possível punição cumulativa enquanto estiver contratado. A atualidade (fato na época presente) difere da imediatidade (decisão em seguida ao fato), pois um fato antigo (empregado punido ou não à época) não deveria, em princípio, agravar a punição por um fato novo.
Não se deve confundir a atualidade com o processo de disciplina progressiva, aquele em que recorrências de um mesmo fato são frequentes e sucessivas e que dá à empresa o direito de aplicar medidas disciplinares progressivas – advertência, suspensão ou demissão por justa causa. O tempo decorrido entre um fato e outro deve ser avaliado pelo princípio da razoabilidade e muitas empresas consideram esse tempo prescrito após seis meses. Cabe a cada empresa estabelecer os critérios de aplicação da disciplina progressiva, considerar o que acha razoável nos tempos decorridos e quais serão seus reflexos sobre promoções, transferências, bônus por méritos etc.
Unicidade
Não se pode aplicar mais de uma punição para o mesmo ato faltoso. A empresa por meio de uma análise consistente do fato ocorrido deverá decidir qual é a punição necessária considerando os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade. Não poderia por exemplo advertir e depois suspender. Saiba que há sanções disciplinares cuja aplicação é proibida. Exemplos: transferência – a CLT proíbe transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diferente da que estiver no contrato; rebaixamento – qualquer tipo de alteração contratual prejudicial ao empregado e redução salarial. Preparamos líderes para as relações do dia a dia.